La sfida di spettro autistico e neurodivergenza per un mercato del lavoro realmente inclusivo

Tratto da 

di Gabriele Fabbri*

«Un mercato del lavoro che espelle o marginalizza la diversità – scrive tra l’altro Gabriele Fabbri – è un mercato che rinuncia all’innovazione, alla precisione e a punti di vista inediti. E il passaggio cruciale sta proprio nel trasformare l’obbligo in opportunità. Questo richiede che la collettività entri nell’ottica di un “ecosistema del benessere”: il miglioramento delle condizioni lavorative per una persona neurodivergente o con disabilità si traduce in una comunicazione più chiara, in spazi più vivibili e in una gestione del personale più umana per ogni singolo dipendente»

Non basta “collocare”, occorre costruire contesti capaci di valorizzare tutte le neurodivergenze. Perché l’inserimento lavorativo delle persone con spettro autistico non è una concessione, ma un diritto di cittadinanza attiva ancora troppo spesso disatteso. Il percorso verso l’occupazione resta oggi costellato di barriere che vanno ben oltre i limiti funzionali, affondando le radici in un sistema economico e culturale non ancora pronto a gestire tutto quello che viene definito “diverso”.

La distanza tra norma e realtà
La Legge 68/99 (Norme per il diritto al lavoro dei disabili) rappresenta ancora oggi, nel nostro Paese, il pilastro per il collocamento mirato delle persone con disabilità. È una norma che ha mostrato tutti i suoi limiti, ma intorno alla quale non si scorge ancora un serio ragionamento volto al suo superamento. All’interno delle mille difficoltà di questa legge, esiste un gruppo di persone che subisce l’inefficienza del sistema in modo ancora più marcato: sono le persone con neurodivergenze, tra cui rientrano coloro che sono nello spettro autistico.
Soggetti che pur possedendo competenze che sarebbero preziose nel mercato del lavoro odierno, ne restano spesso ai margini. Perché? Perché come accade frequentemente anche al di fuori del contesto professionale, la visione della disabilità è ancora legata a un modello assistenziale o, peggio, in un pregiudizio che relega la disabilità stessa e la neurodivergenza a qualcosa di “oscuro” che non può trovare spazio all’interno delle dinamiche aziendali.

Le barriere invisibili: dalla selezione all’ambiente
E purtroppo bisogna essere chiari: l’esclusione inizia spesso già dalle prime fasi, in particolare in quella di recruitment. I colloqui tradizionali, basati quasi esclusivamente sulle soft skills relazionali e sulla capacità di sostenere la pressione sociale e lavorativa, penalizzano chi utilizza binari comunicativi diversi. Fatichiamo a guardare, come avviene in alcune esperienze estere, a modalità “sartoriali” di selezione che mettano al centro la persona, un approccio diverso permetterebbe all’azienda di trarre vantaggio dall’espressione autentica dei talenti che ha di fronte.
Una volta superata la soglia dell’assunzione, le difficoltà si spostano sul piano sensoriale e organizzativo: ambienti troppo rumorosi, illuminazioni inadeguate, istruzioni ambigue e la scarsa formazione dei colleghi possono trasformare un compito semplice in una fonte di stress insostenibile.
Qui ci troviamo di fronte a un bivio: proseguire su una strada che porterà inevitabilmente a condizioni peggiori o cambiare paradigma. Se scegliamo la seconda, lo Stato deve comprendere che la neurodivergenza e la disabilità non sono un limite, ma una risorsa pratica per le imprese; le aziende, dal canto loro, devono capire che l’inclusione non è una perdita di tempo o di denaro, ma la chiave per accedere al futuro.

Cosa fare concretamente, fin da subito?
° Il Job Coaching specializzato e la figura del tutor: non basta una firma su un contratto; serve una figura ponte, formata specificamente che operi come un facilitatore sistemico. Il job coach non supporta solo il lavoratore nel comprendere le mansioni e le routine, ma agisce come consulente per il team aziendale, aiutando a tradurre esigenze e stili comunicativi differenti. Questa figura deve essere presente sin dalla fase di analisi delle competenze, accompagnando la persona nell’inserimento e restando un punto di riferimento per prevenire il burnout o le incomprensioni che spesso portano all’abbandono del posto di lavoro.
° La cultura dell’inclusione e dell’allestimento sensoriale: spesso si confonde l’accessibilità solo con le barriere architettoniche fisiche, dimenticando quelle sensoriali e cognitive. A questo si aggiunge la chiarezza dei processi: l’adozione di istruzioni scritte, mappe visive dei compiti e routine ben definite, rendendo il luogo di lavoro un ambiente “prevedibile” e quindi sicuro, a beneficio non solo dei lavoratori neurodivergenti, ma di tutta l’organizzazione.
° La formazione e la consapevolezza del gruppo di lavoro: un inserimento non può dirsi riuscito se i colleghi non sono parte attiva del processo. È essenziale promuovere una cultura della neurodiversità e della disabilità che vada oltre la semplice “tolleranza”. Quando il gruppo di lavoro è consapevole, il supporto diventa naturale e diffuso, trasformando l’ufficio in una comunità di pratiche inclusiva.

Verso un nuovo patto sociale: la responsabilità dell’ecosistema
Non è più il tempo, o quanto meno non è più il tempo del “solo”, dei progetti pilota, delle sperimentazioni a termine o della buona volontà di singoli imprenditori illuminati. Questi sforzi, pur preziosi, rimangono eccezioni in un mare di inefficienze sistemiche. Serve un impegno strutturale che coinvolga istituzioni, associazioni e imprese in un dialogo paritario. La sfida nel mondo del lavoro non si vince con qualche ora di formazione sporadica, ma attraverso una revisione profonda del concetto stesso di “produttività”.
Dobbiamo chiederci: siamo disposti, come società, a rinunciare alla rigidità di standard predefiniti per accogliere la ricchezza di chi vediamo come “diverso”? La risposta non può che essere affermativa, non solo per un dovere etico, ma per una necessità evolutiva. Un mercato del lavoro che espelle o marginalizza la diversità è un mercato che rinuncia all’innovazione, alla precisione e a punti di vista inediti.
E il passaggio cruciale sta proprio nel trasformare l’obbligo in opportunità. Questo richiede che la collettività entri nell’ottica di un “ecosistema del benessere”: il miglioramento delle condizioni lavorative per una persona neurodivergente o con disabilità si traduce in una comunicazione più chiara, in spazi più vivibili e in una gestione del personale più umana per ogni singolo dipendente.

Garantire che il diritto al lavoro, sancito dalla nostra Costituzione e dalla Convenzione ONU sui Diritti delle Persone con Disabilità, significa abbattere gli ultimi muri di pregiudizio. Solo trasformando le nostre aziende in luoghi aperti e adattivi potremo dire di aver costruito una società realmente democratica, capace di permettere al talento di chiunque, indipendentemente da chi siamo e come siamo, di germogliare e contribuire al bene comune.

*Dottore in Giurisprudenza.